傾聴力

執行役員の渡辺です。管理グループのマネージャーも兼ねています。
ディレクタスの管理グループは経理、財務、人事、労務、総務の全般を担っています。

その中から、今回は人事に焦点を充ててみたいと思います。
人事の仕事も多様です。・経営戦略への関与から・人事制度の企画・立案・運用、・人材の確保・定着・適材配置・育成、・従業員のキャリア形成・ライフプラン支援・モチベーションアップ・会社への帰属意識の醸成・向上、・組織風土の変革・企業文化の浸透、・労使関係の円滑化、まだまだ挙げれば出てくるのですが……

ディレクタスは株式会社という形態の「法人」です。ですから「人格」を持っています。
創立「30年」を目前に控えていますので、30年かけて形成した人格が今のディレクタスの姿となっています。

少し話はそれますが、人生は100年時代というフレーズを耳にするようになってきました。
経済産業省が2006年に、「人生100年時代の社会人基礎力」について提唱したのをご存知でしょうか。「社会人基礎力」って何？ということですけど、職場や地域社会で多様な人々と仕事をしていくために必要な基礎力ということのようです。

具体的には「前に踏み出す力」、「考え抜く力」、「チームで働く力」も3つの能力に分類された12の能力要素で構成されています。

細かく1つ1つを見ていくことはしませんが、「チームで働く力」の構成要素の一つの「傾聴力」について少し深掘ってみたいと思います。ここで人事の仕事に焦点を充てたところに繋がってきます。

会社への帰属意識の醸成や組織風土の改革、労使関係の円滑化には、最近よく言われている
「心理的安全性」が風土として会社に定着していることが必要だろうと思っています。
「自分の考えや疑問、懸念などを率直に発言するのを不安なく行える環境」が必要で、そのためには「傾聴力」を個々が高めることが一方でとても大事になってきます。

 
傾聴の効果として期待できることは、

・互いの間にある緊張感を解く
・信頼関係を築き、相手の心を開く
・自問自答を促し、気づきを与える
・真のニーズ、真の課題を引き出す
・より良い関係を築き、空いて自身が納得できる結論へ導く

などがあげられます。

 
傾聴の4セクションとしては、

1.認める
2.聴く……聞く・聞く・訊くの違いを理解する
3.質問する
4.フィードバックする

フィードバックはモチベーションマネージメントでも大事な要素だと思います。
 
改めて「傾聴」についてみんなが理解して「傾聴力」を高められるように、人事としてサポートをしていきたいと思っているところです。